Все системы сдельной оплаты труда с разной степенью эффективности могут применяться как при индивидуальной, так и при коллективной форме организации труда. Особенностью их применения в условиях коллективной (бригадной) работы является оплата по конечным результатам работы коллектива в целом. Оплата по конечным результатам может производиться на основе индивидуальных сдельных расценок в условиях, когда труд рабочих, выполняющий общее задание, строго разделен (на поточных линиях, конвейера и т.д.), и на основе общей нормы выработки и коллективной сдельной расценки за единицу работы всей бригады.
Коллективная сдельная расценка на все виды работ устанавливается по формуле
где Т С i - тарифные ставки разряда выполняемых работ членами бригады;
Т шт - норма времени, установленная на единицу выполняемой работы;
n - число членов бригады.
Заработная плата всей бригаде рассчитывается по формуле
,
где ЛГ ф - фактическая выработка продукции бригадой за расчетный период;
т - число элементов работы.
Коллективная форма труда поставила проблему справедливого распределения начисленной бригаде суммы заработной платы. При этом имеется в виду как распределение тарифного заработка, так и сдельного приработка и премии.
Одним из распространенных способов распределения бригадного заработка является его распределение с помощью коэффициента приработка. Расчет сводится к следующему:
1) устанавливается сумма тарифной заработной платы всей бригаде за фактически отработанное время;
2) определяется коэффициент приработка путем деления фактической заработной платы бригады по коллективной расценке на сумму тарифной заработной платы;
3) рассчитывается фактический заработок каждого члена бригады, для чего его заработок по тарифу за отработанное время умножается на коэффициент приработка.
Вместе с тем такое распределение справедливо, если каждый работник бригады выполняет работу, сложность которой соответствует его квалификации, а производительность труда примерно одинакова. На практике же индивидуальные вклады работников в общие результаты работы коллектива различны, а заработная плата при равенстве разрядов и отработанного времени будет одинаковой. Это обстоятельство приводит к необходимости корректировать обычные способы распределения бригадного заработка.
Одним из широко применяемых методов такой корректировки является распределение сдельного приработка и премии, начисленной бригаде с использованием коэффициента трудового участия (КТУ). При установлении КТУ рекомендуется учитывать индивидуальную производительность труда, сложность и качество выполнения работ, соблюдение трудовой и производственной дисциплины и другие факторы. Порядок определения и применения этого коэффициента устанавливается собранием коллектива бригады, а его конкретные размеры каждому члену бригады за плановый период - советом бригады в соответствии с действующим на предприятии положением.
Средний размер КТУ принимается за единицу. Снижают его обычно за нерадивое отношение к труду, невыполнение индивидуального задания, низкую производительность труда, брак в работе, нарушение трудовой и производственной дисциплины. Повышенные коэффициенты устанавливают работникам, которые добиваются высокой производительности труда, высокого качества работы, выполняют работы по смежным специальностям, инициативны и оказывают помощь товарищам по работе. Таким образом, коэффициент трудового участия, устанавливаемый членам бригады, может варьировать в диапазоне от 0,8 до 1,5. При этом тарифная заработная плата за отработанное время обычно гарантируется.
КТУ не распространяется на индивидуальные премии, а также на индивидуальные доплаты за неблагоприятные условия труда, интенсивность труда, высокое профессиональное мастерство, доплат за работу в вечернее и ночное время, сверхурочное время, выполнен государственных обязанностей.
При повременной системе оплаты труда заработная плата рабочему начисляется за отработанное время в зависимости от его квалификации. Эта система эффективна в случаях:
■ если рабочий не может оказать непосредственного влияния на увеличение выпуска продукции;
■ если правильно установлены нормы и нормативы, регламентирующие численность и организацию труда рабочих;
■ если отсутствуют количественные показатели выработки;
■ если организован строгий учет времени, фактически отработанного рабочим;
■ при правильной тарификации рабочих.
В отечественной практике наиболее распространённой формой коллективной (групповой) организации труда являются производственные бригады. В связи с этим понятия коллективной и бригадной оплаты зачастую используются как синонимы.
Наиболее широкое распространение получила коллективная (бригадная) сдельная система оплаты труда. Её применение предполагает соблюдение следующих условий:
- - задание устанавливается на группу (бригаду, звено, отдел) в целом в планово-учётных единицах (готовых изделиях, деталях, бригадо-комплектах, объёмах выполненной работы и т.п.), характеризующих количественные и качественные показатели совместной деятельности;
- - заработок, как правило, начисляется на группу в целом по коллективному результату работы;
- - коллективный заработок распределяется с учётом вклада каждого работника в конечный результат деятельности группы.
При этой системе оплаты общий сдельный заработок коллектива бригады (З БР) определяется как сумма произведений бригадных расценок (Р i) на отдельные виды работ (продукции) на объём выполненных бригадой работ (количество изготовленной продукции) в принятых планово-учётных единицах (O i):
З БР =Р БРi *О i .
Методы определения бригадных расценок зависят от содержания и характера выполняемых работ, методов их нормирования и учёта. При выполнении сборочных, монтажных, ремонтных работ, состоящих из операций различной сложности, бригадная сдельная расценка единицы продукции (работы) может быть рассчитана по формуле:
где Р БР - комплексная бригадная расценка на единицу готовой продукции, руб.;
С Чi - часовая тарифная ставка по i-му разряду работ, руб.;
Н ВРi - норма времени на выполнение операции (работ) i-го разряда, нормо-ч.
Если изготовление конечной продукции предполагает выполнение ряда работ, на которые устанавливаются самостоятельные расценки, комплексная бригадная расценка на единицу конечной продукции рассчитывается как
где Рi - расценка за единицу i-го вида работ, руб.;
Оi - объём i-го вида работ, входящих в комплекс, в соответствующих единицах измерения;
Н ВЫРбр - бригадная норма выработки в единицах конечной продукции.
При обслуживании бригадой крупных агрегатов, аппаратов, автоматизированных линий бригадная расценка рассчитывается на основе данных о производительности машинной системы, определяющей норму выработки бригады, и нормативного состава бригады, необходимого для обслуживания этой системы:
где - Сi - сумма тарифных ставок всех членов бригады, руб.;
Н ВЫРбр - бригадная норма выработки на агрегат за период, соответствующий установленным тарифным ставкам (час, смена, месяц).
Иногда для каждого члена бригады устанавливается индивидуальная расценка (Р ИНД) на основе ставки присвоенного ему разряда (Сi) и бригадной нормы выработки (Н ВЫРбр):
В этом случае сдельный заработок каждому члену бригады начисляется по индивидуальной расценке и фактической выработке всей бригады.
В некоторых случаях применяется бригадная организация труда с повременной оплатой. Коллективный заработок повременной бригады включает в себя оплату по тарифным ставкам за отработанное время, экономию фонда заработной платы при работе бригады с меньшей численностью, чем это предусмотрено планом, коллективные премии и целевые вознаграждения из прибыли.
Коллективный заработок бригады и начисленные ей (если это предусмотрено действующим в организации коллективным договором и соответствующими положениями) премии и вознаграждения должны быть распределены между членами бригады. При выборе механизма распределения должны быть решены два вопроса: какая часть коллективного заработка подлежит распределению, и какие показатели (зарплатообразующие факторы) должны при распределении учитываться. При ответе на первый вопрос, как правило, возможны три варианта:
- - распределение только премии (целесообразно, прежде всего, при начислении сдельного заработка по индивидуальным расценкам):
- - распределение всей надтарифной части заработка (сдельного приработка и премий для сдельщиков и экономии фонда заработной платы и премий для повременщиков). При этом тарифный заработок за отработанное время начисляется каждому члену бригады индивидуально;
- - распределение всего заработка (его тарифной части, приработка и премий).
В качестве зарплатообразующих факторов в сложившейся практике выступают тарифные ставки (или тарифные коэффициенты), отражающие различия в квалификации членов бригады, отработанное каждым работником время и коэффициенты трудового участия (КТУ), представляющие собой обобщённую количественную оценку индивидуального трудового вклада каждого члена бригады в коллективные результаты. Существуют различные методы установления КТУ. Наиболее распространённым является вариант, при котором в качестве исходной величины КТУ, соответствующей нормативному трудовому поведению работника, принимается единица. Трудовые достижения или упущения работника в учётном периоде соответственно увеличивают или уменьшают фактическое значение КТУ по сравнению с его исходной величиной.
Произведение значений зарплатообразующих факторов каждого члена бригады определяет его «расчётную величину» (РВi):
РВi=С Чi * В Ф i * КТУ i ,
где С Чi - часовая тарифная ставка присвоенного i-му члену бригады разряда, руб.;
В Фi - фактически отработанное i-м членом бригады в расчётном периоде время, час;
КТУ i - коэффициент трудового участия, установленный i-му члену бригады за расчётный период решением Совета или общего собрания бригады.
Отношение расчётной величины каждого члена бригады к сумме расчётных величин всех членов бригады (?РВi) определяет его долю в распределяемой части коллективного заработка.
В случае распределения с учётом КТУ только коллективной премии заработок каждого члена бригады (Зi) будет представлять сумму его сдельного заработка (Зс i) и соответствующей доли бригадной премии (ПРб):
При этом сдельный заработок каждого члена бригады рассчитывается или как произведение его индивидуальной расценки на объём произведённой бригадой продукции (Зс i =Р ИНДi * О БР), или как произведение его тарифного заработка (З Тi) на бригадный коэффициент сдельного приработка (Кпрб):
Зс i =З Тi * Кпрб.
Бригадный коэффициент сдельного приработка определяется отношением бригадного сдельного заработка к сумме тарифной зарплаты всех членов бригады:
При распределении с учётом КТУ бригадного сдельного приработка (Прб) и коллективной премии заработок каждого члена бригады может быть представлен следующим образом:
В случае распределения с учётом КТУ всего коллективного заработка (его повременной части, сдельного приработка и премии) заработок каждого члена бригады может быть представлен формулой:
В приведённых выше формулах отношение распределяемой части коллективного заработка (тарифного заработка бригады - З Т, бригадного сдельного приработка - Прб, бригадной премии - ПРб) к сумме расчётных величин всех членов бригады определяет соответствующую "цену" единицы расчётных величин. Она показывает, какая сумма соответствующей части коллективного заработка приходится на единицу расчётных величин. Эти "цены" называют ещё коэффициентами распределения: К Р - коэф.распределения всего бригадного заработка; К РТ - коэф.распределения тарифной части бригадного заработка; К РПрб - коэф. распределения бригадного сдельного приработка; К РПРб - коэф. распределения бригадной премии.
К коллективной сдельной системе оплаты труда по своему содержанию и механизму начисления близко примыкают так называемые бестарифные системы оплаты труда. Отличие бестарифной организации оплаты от традиционной заключается в том, что она не использует заранее установленные тарифные ставки и оклады, а основывается на распределении сформированного по результатам работы коллектива фонда заработной платы (ФЗП) между отдельными работниками. В качестве зарплатообразующих показателей, учитываемых при распределении, обычно используются квалификационный уровень работника (Ку i), отработанное им в расчётном периоде время (Вi), качество и результативность работы (КТУi). Произведение этих показателей формирует интегральный коэффициент распределения отдельного работника, а его соотношение с суммой интегральных коэффициентов всех работников определяет долю каждого в распределяемом фонде заработной платы. Отсюда индивидуальный заработок каждого работника рассчитывается по формуле:
Характерными особенностями бестарифных систем оплаты труда являются:
- - тесная связь уровня оплаты труда работника с фондом заработной платы, начисляемым по коллективным результатам работы;
- - присвоение каждому работнику устойчивых коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и в основном определяющих его вклад в общие результаты труда;
- - определение дополняющих оценку квалификационного уровня коэффициентов трудового участия (КТУ) каждого работника по результатам текущей деятельности.
Наиболее ответственным моментом при разработке и введении бестарифных систем оплаты труда является определение коэффициента квалификационного уровня работника. В бестарифной системе понятие квалификационного уровня шире, чем общепринятое понимание его исходя из квалификационного разряда у рабочих или должностной категории у специалистов, руководителей и служащих, и предполагает в дополнение к этому отражение условий и результативности труда работника.
В практике применения бестарифных систем оплаты труда сложились два основных методических похода к определению коэффициентов квалификационного уровня:
- 1) исходя из соотношений в оплате труда, фактически сложившихся в период, предшествующий введению или уточнению бестарифной системы;
- 2) исходя из соотношений в оплате труда, вытекающих из действующих условий оплаты труда работников в период введения бестарифной системы.
Методической основой первого подхода является положение о том, что фактический уровень квалификации работника наиболее полно отражает не присвоенный ему разряд или должностная категория, а заработанная им заработная плата. Предполагается, что более высокий заработок работника по сравнению с другими свидетельствует не только о необходимых знаниях и умениях работника, но и о способности реализовать их в более высоких результатах труда. В этом случае индивидуальный коэффициент квалификационного уровня каждого работника (Ку i) рассчитывается как отношение его средней заработной платы (Зс i) за предшествующий период (квартал, полугодие, год) к минимальной средней заработной плате (Зс min) по организации за тот же период:
В некоторых разновидностях бестарифной системы оплаты полученные таким образом индивидуальные коэффициенты квалификационного уровня непосредственно в расчётах заработной платы не используются, а служат основой для анализа и группировки работников по квалификационно-должностным группам и установления групповых коэффициентов квалификационного уровня.
Методической основой второго подхода к определению коэффициента квалификационного уровня работников является предположение о том, что он объективно определяется совокупностью таких показателей, как сложность работы, фактические условия труда на рабочем месте, сменность работы, интенсивность труда, профессиональное мастерство работника.
Принципиальная формула расчёта коэффициента квалификационного уровня работника может быть представлена в следующем виде:
денежный труд жизнь доход
Ку i = К СР *К УТ *К СМ *К ИТ *К ПМ,
где К СР - коэф. сложности работ, определяемый делением средней тарифной ставки по разряду выполняемых работ на минимальную тарифную ставку;
К УТ - коэф. условий труда, определяемый экспертно или величиной доплат за неблагоприятные условия труда;
К СМ - коэф. сменности работы, определяемый соотношением суммы доплат за работу в вечерние и ночные смены с базовой величиной тарифной ставки 1-го разряда;
К ИТ - коэф. интенсивности труда, определяемый фактически сложившимся уровнем доплат за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, работу в регламентированном ритме и др.;
К ПМ - коэф. профмастерства, определяемый фактически сложившимся уровнем доплат за профессиональное мастерство.
Одна из моделей бестарифной системы предусматривает вместо коэффициентов квалификационного уровня и коэффициентов трудового участия использование вилки соотношений оплаты труда разного качества. По первым буквам главного элемента этой модели она получила название «ВСОТеРКа». В соответствии с этой моделью все работники предприятия (организации) распределяются по квалификационным группам. Для каждой группы устанавливаются вилки соотношений в оплате труда по сравнению минимальными разменами.
Индивидуальные коэффициенты соотношений для каждого работника устанавливаются в пределах "вилки" соответствующей квалификационной группы по итогам каждого месяца с учётом качества и результативности его труда на основе устанавливаемых в организации критериев.
Поскольку бестарифные системы оплаты труда ставят заработок работников в прямую зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива, применять их можно только там, где трудовой коллектив полностью несёт ответственность за эти результаты. Другим важным условием применения бестарифной системы является хорошее знание членами трудового коллектива друг друга, полное доверие с их стороны своим товарищам по работе и своим руководителям. Только в этом случае процесс присвоения квалификационного уровня и распределения коллективного заработка происходит достаточно безболезненно. Наряду с определёнными достоинствами бестарифные системы оплаты не лишены недостатков. К их числу относятся трудоёмкость разработки и практического внедрения системы, сложность установления квалификационного уровня, известная субъективность руководителей организаций и подразделений при оценке реального трудового вклада каждого работника.
Система премирования
Тарифная система надбавок и доплат может дополняться премиальной системой.
Под премированием понимается выплата работникам вознаграждения сверх основного заработка в целях поощрения их за достигнутые результаты. Премирование осуществляется, с одной стороны, в соответствии с принятыми на предприятии системами оплаты труда, с другой - для поощрения (награждения) отличившихся работников вне принятых систем оплаты труда.
Премиальная система предполагает выплату премий заранее предусмотренному кругу лиц на основании установленных конкретных показателей и условий. Круг лиц, подлежащих поощрению, показатели и условия премирования, а также размеры премий, конкретизированные по каждой профессии, должности определяются разрабатываемым на предприятии Положением о премировании.
По своему целевому назначению премии, предусмотренные премиальной системой, делятся на две группы:
Премии за основные результаты хозяйственной деятельности
Премии за улучшение отдельных сторон производственной деятельности предприятия.
Заработная плата по способу расчетов с работниками бывает индивидуальной и бригадной (коллективной). При индивидуальной оплате труда заработок работника определяется только за выполненные им работы. Эта система эффективна в том случае, если работник индивидуально выпускает готовую продукцию и полностью отвечает за качество работ. Коллективная сдельная оплата труда предусматривает начисление заработка бригаде (звену), а затем распределение его между членами бригады. Способы начисления и распределения заработка в бригаде могут быть разные. Начисление заработка бригаде может осуществляться по сдельной или повременной системам оплаты труда.
Заработок между членами бригады распределяется, как правило, в соответствии с отработанным временем и уровнем квалификации, а премии и доплаты - с помощью коэффициента трудового участия (КТУ).
КТУ обычно состоит из двух частей: базовой и суммы повышающих и понижающих коэффициентов. Базовый КТУ устанавливается рабочему с учетом его квалификации, опыта, стажа работы. Размер базового КТУ - 1,0 и выше. По итогам работы за месяц он может быть повышен или уменьшен. Это зависит от того, как работал рабочий в течение месяца. Повышающими факторами являются: качество работы, проявление инициативы, помощь другим рабочим бригады, производительность труда. К понижающим относят: брак в работе, нарушения дисциплины и технологии. По названным показателям разрабатывается шкала количественных оценок.
КТУ может использоваться и для распределения между работниками премиальных выплат, экономии фонда оплаты труда, сдельного приработка, который рассчитывается как разница между нормативным фондом оплаты труда и суммой тарифных ставок, окладов работников.
Для совершенствования системы оплаты труда и повышения стимулирующего воздействия тарифной оплаты предприятиям производственных отраслей рекомендовано увеличить долю оплаты труда по тарифным ставкам и окладам до уровня не менее 60% в ее составе. Увеличение размера оплаты труда по тарифным ставкам и окладам требует совершенствования нормирования труда, пересмотра системы премирования, размеров надбавок и доплат к заработной плате при обеспечении сложившегося уровня заработной платы.
Показатель оплаты должен быть простым для учета результатов работы бригады, понятным каждому рабочему и отвечать следующим требованиям: *отражать результат производственной деятельности бригады и тем самым обеспечивать материальную заинтересованность всех рабочих бригады в его улучшении; *наиболее полно учитывать результаты работы бригады за определенное время (смену, сутки); *правильно отражать затраты труда рабочих и материальных ресурсов на производство единицы продукции. В зависимости от типа производства, характера выпускаемой продукции и результата производственной деятельности бригады показателями оплаты труда могут быть тонны, детали, узлы, машинокомплекты, бригадокомплекты, нормо-часы и др.
Пример распределения коллективного заработка в бригаде
Заработок бригады (ЗПбр) исчисляется умножением бригадной сдельной расценки за единицу производимой продукции (Рбр) на фактически выполненный бригадой объем работ (Вбр): ЗПбр = Рбр хВбр. Распределение коллективного бригадного заработка осуществляется по квалификации (разрядам), по отработанному времени каждым из членов бригады и с применением КТУ. Применяется два метода распределения коллективного заработка между членами коллектива.
Первый заключается в том, что заработок распределяется между членами коллектива пропорционально тарифным ставкам и отработанному времени: 1.определяется зарплата по тарифу 2.определяется коэффициент приработка 3.определяется зарплата каждого рабочего: тарифный заработок * К приработка При другом методе распределения коллективного заработка применяется КТУ.
Начисление коллективного заработка и методы его распределения
Характерными особенностями бестарифных систем оплаты труда являются: — тесная связь уровня оплаты труда работника с фондом заработной платы, начисляемым по коллективным результатам работы; — присвоение каждому работнику устойчивых коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и в основном определяющих его вклад в общие результаты труда; — определение дополняющих оценку квалификационного уровня коэффициентов трудового участия (КТУ) каждого работника по результатам текущей деятельности. Наиболее ответственным моментом при разработке и введении бестарифных систем оплаты труда является определение коэффициента квалификационного уровня работника.
В. формирование и распределение коллективного заработка бригад.
Если в качестве нормы труда выступает норма времени, то сдельную расценку для бригады определяют исходя из норм времени и тарифных ставок, соответствующих разрядам работ, входящих в производственное задание. Бригадная расценка при этом равна сумме расценок, установленных на выполнение работ различных тарифных разрядов. Ее можно рассчитать по формуле: Рб=Т1*Пнв1 +Т2*Пнв2+…+Тп?Пнвп где Т1, Т2, …, Тп часовые тарифные ставки рабочих соответствующие 1-му, 2-му, …, п-му разрядам работ, выполняемых бригадой, грн.; Пнв1, Пнв2, …, Пнвп нормированные трудоемкости объема работ соответствующих разрядов, нормо-часы; п число разных разрядов работ.
При этом методе расчета расценка не зависит от численного и квалификационного состава рабочих бригады.
Большая энциклопедия нефти и газа
Индивидуальные коэффициенты соотношений для каждого работника устанавливаются в пределах «вилки» соответствующей квалификационной группы по итогам каждого месяца с учётом качества и результативности его труда на основе устанавливаемых в организации критериев. Поскольку бестарифные системы оплаты труда ставят заработок работников в прямую зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива, применять их можно только там, где трудовой коллектив полностью несёт ответственность за эти результаты. Другим важным условием применения бестарифной системы является хорошее знание членами трудового коллектива друг друга, полное доверие с их стороны своим товарищам по работе и своим руководителям.
Только в этом случае процесс присвоения квалификационного уровня и распределения коллективного заработка происходит достаточно безболезненно.
Коллективная система оплаты труда по конечному результату
Предыдущая22232425262728293031Следующая ⇒ Производственная бригада – это одна из наиболее распространенных форм образования и функционирования первичных производственных подразделений. Бригадная форма организации и оплаты труда дает возможность достижения высокой эффективности производства, снижение его издержек, увеличение прибыли, роста конкурентоспособности предприятий и выживаемости в условиях изменчивой конъюнктуры рынка. Однако бригадная форма организации труда предполагает принципиальные особенности организации труда.
Суть их заключается в том, что сначала по результатам работы бригаде начисляют коллективный заработок, который затем распределяют между рабочими в зависимости от их индивидуального трудового вклада. В этих условиях коллектив бригады заинтересован наиболее полно и всесторонне оценить результаты каждого члена, т.к.
Способы распределения бригадного заработка
Важно
Коллективная или бригадная система заработной платы — это такая форма оплаты труда, при которой заработок каждого рабочего ставится в непосредственную зависимость от количества и качества продукции, произведенной всем коллективом работников (бригадой). Следовательно, основной принцип организации бригадной оплаты труда — обеспечение личной заинтересованности рабочих в достижении бригадой более высоких результатов труда. Бригадная форма организации труда предполагает принципиальные особенности организации оплаты труда, Суть их заключается в том, что сначала по результатам работы бригаде начисляют коллективный заработок, который распределяют между рабочими в зависимости от их индивидуального трудового вклада.
18.4. оплата коллективного труда
В этих условиях коллектив бригады заинтересован наиболее полно и всесторонне оценить результаты труда каждого члена, так как результаты работы бригады, а следовательно, и коллективный заработок зависят от работы всех. К общим для всех видов бригад принципам, влияющим на эффективность бригадной оплаты труда, относятся: *определение оптимальной численности и профессионально-квалификационного состава бригады; *выбор наиболее простых и эффективных показателей оценки труда каждого; *правильный расчет внутрибригадных норм выработки и сдельных расценок; *правильное распределение бригадного заработка среди членов бригады. В данном учебном пособии представлены наиболее распространенные методы формирования бригадного заработка, применяющиеся на предприятиях различных организационно-правовых форм.
Производственный календарь
Внимание
В качестве зарплатообразующих факторов в сложившейся практике выступают тарифные ставки (или тарифные коэффициенты), отражающие различия в квалификации членов бригады, отработанное каждым работником время и коэффициенты трудового участия (КТУ), представляющие собой обобщённую количественную оценку индивидуального трудового вклада каждого члена бригады в коллективные результаты. Существуют различные методы установления КТУ. Наиболее распространённым является вариант, при котором в качестве исходной величины КТУ, соответствующей нормативному трудовому поведению работника, принимается единица. Трудовые достижения или упущения работника в учётном периоде соответственно увеличивают или уменьшают фактическое значение КТУ по сравнению с его исходной величиной.
Оплата труда при коллективных формах организации
Предполагается, что более высокий заработок работника по сравнению с другими свидетельствует не только о необходимых знаниях и умениях работника, но и о способности реализовать их в более высоких результатах труда. В этом случае индивидуальный коэффициент квалификационного уровня каждого работника (Куi) рассчитывается как отношение его средней заработной платы (Зсi) за предшествующий период (квартал, полугодие, год) к минимальной средней заработной плате (Зсmin) по организации за тот же период: В некоторых разновидностях бестарифной системы оплаты полученные таким образом индивидуальные коэффициенты квалификационного уровня непосредственно в расчётах заработной платы не используются, а служат основой для анализа и группировки работников по квалификационно-должностным группам и установления групповых коэффициентов квалификационного уровня.
Для первичных трудовых коллективов в строительстве нефтяных и газовых скважин — буровых бригад, процедура формирования КТУ может быть представлена следующим образом. Распределение коллективного заработка между членами бригады производится в соответствии с присвоенными рабочим тарифными разрядами и фактически отработанным временем, В целях более полного учета индивидуального вклада каждого рабочего в результаты коллективного труда бригады по решению ее общего собрания могут быть применены коэффициенты трудового участия. Распределение коллективного заработка между членами бригады производят в соответствии с присвоенными рабочим тарифными разрядами и фактически отработанным временем. Существует два метода распределения коллективного заработка между членами бригады.
Коллективные системы оплаты труда предопределяются целесообразностью и необходимостью применения коллективных методов организации труда, обусловленных разделением и кооперацией труда. Существование производственных коллективов определяется технологическим разделением труда и является основой коллективных, бригадных методов организации работы. Производственной бригадой называют коллектив рабочих одной профессии, выполняющих однородные технологические процессы (специализированные производственные бригады). Бригады могут объединять рабочих различных профессий, выполняющих один объем работ (комплексные производственные бригады). Бригада несет коллективную, общую ответственность за результаты труда. Коллективные формы работы вводятся там, где группы рабочих выполняют общую работу, а индивидуальный вклад каждого отдельного работника выделить очень сложно.
Общие положения. При коллективной сдельной оплате труда заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка и т.д.
Коллективная (бригадная) система оплаты труда – это оплата труда, предусматривающая формирование коллективного заработка в зависимости от общих результатов работы бригады и его распределение в соответствии с личным трудовым вкладом работника. При этом применяются либо индивидуальные расценки по конечным результатам работы, либо коллективные сдельные расценки.
В целях усиления материальной заинтересованности членов бригады в общих итогах работы начисление им заработной платы должно осуществляться на основе единого наряда по конечным (коллективным) результатам работы бригады.
Единый наряд – задание бригаде на выполнение работы с определением ее количественных и качественных показателей и условий работы, которое служит основанием для начисления коллективного заработка.
Оплата по конечному результату – определение коллективного заработка бригады по количеству изготовленных и принятых отделом технического контроля (ОТК) планово-учетных единиц закрепленной за бригадой продукции (без учета продукции, не прошедшей установленного для бригады полного технического цикла производства) и соответствующим комплексным расценкам.
Разновидностью планово-учетной единицы конечного результата коллективного труда является бригадокомплект, включающий деталеоперации, детали, узлы, комплектующие одно изделие.
Наибольшее распространение получили сдельно-премиальная (на основе коллективных комплексных расценок) и повременно-премиальная системы оплаты труда в соответствии с принятыми Положениями об оплате коллективного труда.
Наиболее прогрессивная форма организации труда – создание комплексных бригад, состоящих из рабочих разных профессий (угольная, горнорудная, лесная и другие отрасли промышленности), когда оплата строится по конечным результатам их труда (за тонны выданного угля, кубического метра заготовленного леса и т.п.).
Распределение коллективного заработка в коллективных бригадах. В целях более полного учета реального вклада каждого работника в общие результаты работы учитываются не только тарифные разряды и фактически отработанное время, но и коэффициент трудового участия (КТУ). При этом с помощью КТУ распределяется весь коллективный заработок или надтарифная часть заработка (приработок, премия и др.).
Коэффициент трудового участия (КТУ) – показатель, используемый для оценки личного трудового вклада каждого члена бригады в конечный результат ее труда, с учетом которой производится распределение коллективного заработка бригады.
Порядок определения и применения КТУ устанавливается коллективом (советом) бригады в соответствии с действующим на предприятии положением, утвержденным руководителем предприятия по согласованию с профсоюзным комитетом.
В качестве базового КТУ рекомендуется применять единицу, причем КТУ может повышаться или понижаться в зависимости от фактического вклада члена бригады в коллективные результаты труда в соответствии с разработанным примерным перечнем показателей.
При распределении с применением КТУ коллективной премии и сдельного приработка (надтарифная часть заработнойплаты, образуемая за счет перевыполнения норм выработки у рабочих-сдельщиков) или всего коллективного заработка КТУ может колебаться от 0 до 2.
Сдельный приработок и премия распределяются между членами бригады при сдельно-премиальной системе оплаты труда на основе КТУ по формулам:
Кр.пр = Пбр / S Тп × Вр × КТУ,
где Кр.пр – расчетный коэффициент сдельного приработка или коллективной премии бригады;
Пбр – сдельный приработок бригады или начисленная ей коллективная премия;
Тп – тарифная ставка каждого рабочего бригады, в руб. и коп.;
Вр – время, отработанное каждым рабочим бригады, час. (смен);
КТУ – коэффициент трудового участия каждого рабочего бригады.
ПР = Тп × Вр × КТУ × Кр.пр,
где ПР – сумма сдельного приработка или премии, начисляемой рабочему бригады, в руб. и коп.
В заключение в качестве примера приводим Расчетную ведомость бригады численностью в шесть человек (табл. 2).
Таблица 2
Расчетная ведомость
| № строки | рабочего | Часовая тарифная ставка, руб. | Отработанное время, час. | Тарифный заработок, руб., коп. | Установленный КТУ | Тарифная часть заработка руб., коп. (гр. 6 × гр. 7) | Сдельный приработок, руб., коп. | Премия, руб., коп. | Общий заработок, руб., коп. |
|
| Петров П.А. | ||||||||||
| Иванов В.И. | ||||||||||
| Блинов А.С. | ||||||||||
| Блатов И.Ф. | ||||||||||
| Кусков Л.Т. | ||||||||||
| Седов Б.П. | ||||||||||
Специализированная бригада слесарей-инструментальщиков при заработке по тарифным ставкам за фактически отработанное время, равном 8267 руб. 20 коп. по единому сдельному наряду, заработала 10517 руб. 80 коп., т.е. сдельный приработок бригады составил 2250 руб. 60 коп., а также в соответствии с Положением о премировании бригаде начислена коллективная премия 1904 руб. 40 коп.