Všechny systémy kusové mzdy s různou mírou účinnosti lze použít jak pro individuální, tak pro kolektivní formy organizace práce. Zvláštnost jejich aplikace v podmínkách kolektivní (brigádní) práce platba je založena na konečných výsledcích práce týmu jako celku. Platbu za konečné výsledky lze provádět na základě individuálních kusových sazeb v podmínkách, kdy je práce pracovníků vykonávajících společný úkol striktně rozdělena (na výrobních linkách, dopravnících apod.), a na základě obecné rychlosti výroby resp. hromadná kusová sazba za jednotku práce celá brigáda.
Hromadná kusová sazba pro všechny typy prací je stanovena vzorcem
kde T S i - tarifní sazby pro kategorii práce vykonávané příslušníky brigády;
T PCS- rychlost času stanovená na jednotku vykonané práce;
n- počet členů týmu.
Mzda celého týmu se vypočítá pomocí vzorce
,
kde LH f je skutečná výroba výrobků brigádou za zúčtovací období;
T- počet pracovních položek.
Kolektivní forma práce představovala problém spravedlivého rozdělování množství mezd připadajících na brigádu. Týká se to jak rozdělování mezd, tak přivýdělků a prémií za úkolovou práci.
Jedním z nejčastějších způsobů rozdělování výdělku brigády je rozdělování pomocí výdělkového poměru. Výpočet se scvrkne na následující:
1) výše tarifní mzdy za celou brigádu se stanoví za skutečně odpracované hodiny;
2) koeficient přivýdělku se stanoví vydělením skutečných mezd brigády v kolektivní sazbě výší tarifních mezd;
3) vypočítá se skutečný výdělek každého člena brigády, u kterého se jeho výdělek v sazbě za odpracované hodiny vynásobí koeficientem přivýdělku.
Toto rozdělení je přitom spravedlivé, pokud každý zaměstnanec brigády vykonává práci, jejíž náročnost odpovídá jeho kvalifikaci a produktivita práce je přibližně stejná. V praxi se však jednotlivé podíly pracovníků na celkových výsledcích práce týmu liší a mzdy při stejných hodnostech a odpracovaných hodinách budou stejné. Tato okolnost vede k nutnosti upravit obvyklé způsoby rozdělování brigádních výdělků.
Jednou z široce používaných metod takového přizpůsobení je rozdělování výdělků za práci a bonusů nashromážděných týmu pomocí míry participace pracovní síly (KTU). Při zakládání KTU se doporučuje zohlednit individuální produktivitu práce, náročnost a kvalitu práce, dodržování pracovní a výrobní kázně a další faktory. Postup stanovení a uplatnění tohoto koeficientu stanoví porada družstva brigády a jeho konkrétní velikost pro každého člena brigády na plánovací období stanoví rada brigády v souladu s předpisy platnými v hod. podnik.
Průměrná velikost KTU se bere jako jednotka. Obvykle se snižuje za nedbalý přístup k práci, nesplnění individuálního úkolu, nízkou produktivitu práce, sňatek v práci, porušení pracovní a výrobní kázně. Zvýšené koeficienty jsou stanoveny pro pracovníky, kteří dosahují vysoké produktivity práce, vysoké kvality práce, vykonávají práce v příbuzných odbornostech, jsou iniciativní a poskytují pomoc spolupracovníkům. Míra účasti přidělená členům týmu se tedy může pohybovat v rozmezí od 0,8 do 1,5. Obvykle jsou přitom garantovány tarifní mzdy za odpracované hodiny.
KTU se nevztahuje na individuální příplatky, stejně jako na jednotlivé příplatky za nepříznivé pracovní podmínky, pracnost, vysokou odbornou zručnost, příplatky za práci ve večerních a nočních hodinách, přesčasy, plnění povinností vlády.
V rámci mzdového systému na základě času je pracovník placen za odpracovanou dobu v závislosti na jeho kvalifikaci. Tento systém je účinný v případech:
■ pokud pracovník nemůže mít přímý vliv na zvýšení výkonu;
■ pokud jsou správně stanoveny normy a standardy upravující počet a organizaci práce pracovníků;
■ pokud neexistují kvantitativní ukazatele výroby;
■ je-li zorganizováno přísné započítání času skutečně odpracovaného pracovníkem;
■ se správným vyúčtováním pracovníků.
V domácí praxi jsou nejčastější formou kolektivní (skupinové) organizace práce výrobní týmy. V tomto ohledu se pojmy kolektivní a týmové platby často používají zaměnitelně.
Nejrozšířenější je kolektivní (brigádní) systém odměňování. Jeho aplikace předpokládá splnění následujících podmínek:
- - úkol je stanoven pro skupinu (brigádu, spojku, oddělení) jako celek v plánovacích a účetních jednotkách (hotové výrobky, díly, sestavy brigád, objemy provedených prací atd.), charakterizující kvantitativní a kvalitativní ukazatele společných činností ;
- - výdělky se zpravidla připisují skupině jako celku podle kolektivního výsledku práce;
- - kolektivní výdělky jsou rozdělovány s přihlédnutím k příspěvku každého zaměstnance ke konečnému výsledku činnosti skupiny.
Při tomto platebním systému je celkový výdělek brigády (Z BR) stanoven jako součet součinů cen brigád (P i) za určité druhy prací (výrobků) množstvím odvedené práce. brigáda (počet vyrobených výrobků) v přijatých plánovacích a účetních jednotkách (O i):
З BR = R BRi * О i.
Způsoby stanovení brigádních sazeb závisí na obsahu a povaze vykonávané práce, způsobu jejich regulace a účtování. Při provádění montáže, montáže, renovační práce sestávající z operací různé složitosti, lze brigádní kusovou sazbu za jednotku výroby (práce) vypočítat pomocí vzorce:
kde R BR je komplexní cena brigády za jednotku hotových výrobků, rublů;
С Чi - hodinová tarifní sazba pro i-tou kategorii práce, rubly;
Н ВРi - norma času pro provedení operace (práce) i-té kategorie, normohodiny.
Pokud výroba finálního produktu zahrnuje provedení řady prací, pro které jsou stanoveny nezávislé ceny, vypočítá se komplexní cena brigády za jednotku finálního produktu jako
kde Рi je cena za jednotku i-tého druhu práce, rublů;
Оi - objem i-tého typu práce zahrnuté v komplexu v příslušných měrných jednotkách;
N VYRbr - rychlost výroby brigády v jednotkách konečného produktu.
Při obsluze brigády velkých jednotek, zařízení, automatizovaných linek se brigádní sazba vypočítává na základě údajů o výkonu strojový systém, který určuje rychlost výroby brigády a normativní složení brigády potřebné k obsluze tohoto systému:
kde - Сi - součet tarifních sazeb všech členů brigády, rublů;
N VYRbr - brigádní sazba výkonu za jednotku za období odpovídající stanoveným tarifním sazbám (hodina, směna, měsíc).
Někdy je pro každého člena brigády stanovena individuální sazba (R IND) na základě sazby kategorie, která mu byla přidělena (Ci) a rychlosti produkce brigády (N VYRbr):
V tomto případě je kusový výdělek pro každého člena brigády účtován individuální sazbou a skutečným výkonem celé brigády.
V některých případech se využívá organizace brigádní práce s časovou mzdou. Kolektivní výdělek brigády na dobu určitou zahrnuje tarifní platby za odpracované hodiny, úsporu na mzdové agendě, když brigáda pracuje s menším počtem osob, než předpokládá plán, kolektivní prémie a cílené odměňování ze zisku.
Kolektivní výdělek brigády a k němu připadající prémie a odměny (pokud to stanoví kolektivní smlouva platná v organizaci a příslušná ustanovení) musí být rozděleny mezi členy brigády. Při volbě rozdělovacího mechanismu je třeba vyřešit dvě otázky: jaká část kolektivního výdělku podléhá rozdělování a jaké ukazatele (mzdotvorné faktory) by měly být při rozdělování zohledněny. Při zodpovězení první otázky jsou zpravidla možné tři možnosti:
- - rozdělení pouze bonusů (doporučuje se především při výpočtu výdělků za práci v jednotlivých sazbách):
- - rozdělení celé nadtarifní části výdělku (úkolové vícepráce a prémie pro brigádníky a úspora do mzdového fondu a prémie pro brigádníky). V tomto případě jsou tarifní výdělky za odpracované hodiny účtovány každému členovi brigády individuálně;
- - rozdělení veškerého výdělku (jeho tarifní část, přivýdělky a bonusy).
Platotvornými faktory v současné praxi jsou tarifní sazby (nebo tarifní koeficienty), odrážející rozdíly v kvalifikaci členů týmu, odpracovanou dobu každého zaměstnance a míry participace práce (KTU), které jsou zobecněným kvantitativním hodnocením jednotlivce. práce každého člena týmu ke kolektivním výsledkům. Existuje různé metody založení KTU. Nejběžnější je varianta, kdy se jako výchozí hodnota KTU bere jednotka odpovídající normativnímu pracovnímu chování zaměstnance. Pracovní výkony či opomenutí zaměstnance v účetním období, resp. zvyšují nebo snižují skutečnou hodnotu ČTÚ ve srovnání s jeho výchozí hodnotou.
Součin hodnot mzdotvorných faktorů každého člena týmu určuje jeho „vypočítanou hodnotu“ (РВi):
РВi = С Чi * В Ф i * КТО i,
kde С Chi je hodinová tarifní sazba přidělená i-tému příslušníkovi kategorie brigády, rublech;
V Фi - čas skutečně odpracovaný i-tým členem brigády v zúčtovacím období, hodina;
KTU i je koeficient participace práce stanovený i-tým členem brigády pro zúčtovací období rozhodnutím Rady nebo valné hromady brigády.
Poměr předpokládané hodnoty každého člena brigády k součtu vypočtených hodnot všech členů brigády (? РВi) určuje jeho podíl na rozdělené části kolektivního výdělku.
V případě rozdělování, s přihlédnutím k KTU, pouze kolektivní prémie, výdělek každého člena brigády (Зi) bude představovat součet jeho výdělků za práci (Зс i) a odpovídající podíl brigádního bonusu (PRb) :
V tomto případě se kusový výdělek každého člena brigády vypočítá buď jako součin jeho individuální sazby za objem výrobků vyrobených brigádou (Zc i = P INDi * O BR), nebo jako součin jeho mzdy. výdělek (Z Ti) brigádní sazbou práce navíc (Kprb):
Зс i = З Тi * Кпрб.
Poměr brigádnické práce je určen poměrem výdělku brigády k součtu mezd všech členů brigády:
Při rozdělování, s přihlédnutím k KTU, brigádní práci navíc (PRB) a kolektivnímu bonusu, může být výdělek každého člena brigády prezentován takto:
V případě rozdělování, s přihlédnutím k KTU, všech hromadných výdělků (jeho časová část, kusové práce navíc a prémie), výdělek každého člena brigády může být reprezentován vzorcem:
Ve výše uvedených vzorcích je poměr rozdělené části kolektivního výdělku (mzda brigády - ZT, brigádní práce navíc - PRb, brigádní prémie - PRb) k součtu vypočtených hodnot všech členů brigády stanoví odpovídající "cenu" jednotky vypočtených hodnot. Ukazuje, jak velká část odpovídající části kolektivního výdělku připadá na jednotku vypočtených hodnot. Těmto „cenám“ se také říká rozdělovací koeficienty: К Р - rozdělovací koeficient všech výdělků brigády; К РТ - koeficient rozdělení tarifní části výdělku brigády; К РПрб - koef. distribuce brigádního záboru; K RPRb - kurz. rozdělení brigádního bonusu.
S kolektivním kusovým systémem odměňování svým obsahem a mechanismem časového rozlišení úzce souvisí tzv. beztarifní systém odměňování. Rozdíl mezi beztarifní organizací výplaty od tradiční spočívá v tom, že nepoužívá předem stanovené tarifní sazby a platy, ale je založena na rozdělení mzdového fondu (WF) tvořeného na základě výsledků práce týmu mezi jednotlivými zaměstnanci. Jako mzdotvorné ukazatele zohledněné při rozdělení se obvykle používá kvalifikační úroveň zaměstnance (Ku i), jím odpracovaná doba v zúčtovacím období (Bi), kvalita a výkon práce (KTUi). Součin těchto ukazatelů tvoří integrální rozdělovací koeficient jednotlivého zaměstnance a jeho poměr k součtu integrálních koeficientů všech zaměstnanců určuje podíl každého z nich na fondu rozdělovaných mezd. Individuální výdělek každého zaměstnance se tedy vypočítá podle vzorce:
Charakteristickými rysy beztarifních mzdových systémů jsou:
- - úzký vztah mezi výší odměny zaměstnance a mzdovým fondem vypočteným na základě kolektivních výsledků práce;
- - přiřazení každému zaměstnanci stabilní koeficienty, které komplexně charakterizují jeho kvalifikační úroveň a především určují jeho podíl na celkových výsledcích práce;
- - stanovení ukazatelů pracovní participace (KTU) každého zaměstnance doplňující posouzení kvalifikační úrovně na základě výsledků dosavadní činnosti.
Nejzásadnějším momentem při vývoji a zavádění beztarifních mzdových systémů je stanovení koeficientu kvalifikačního stupně zaměstnance. V beztarifním systému je pojem kvalifikační stupeň širší, než je obecně přijímané chápání na základě kvalifikační kategorie pracovníků nebo pracovní kategorie specialistů, manažerů a zaměstnanců, a kromě toho předpokládá reflexi tzv. podmínky a výkon zaměstnance.
V praxi aplikace beztarifních mzdových systémů existují dva hlavní metodické přístupy ke stanovení koeficientů kvalifikačního stupně:
- 1) na základě mzdových poměrů, které se skutečně vyvíjely v období před zavedením nebo vyjasněním bezcelního systému;
- 2) na základě poměrů v odměňování vyplývajících ze současných podmínek odměňování pracovníků při zavádění beztarifního systému.
Metodickým východiskem prvního přístupu je ustanovení, že skutečná kvalifikační úroveň zaměstnance nejúplněji odráží nikoli jemu přidělenou kategorii či pracovní kategorii, ale mzdu, kterou dosahuje. Předpokládá se, že vyšší plat zaměstnance ve srovnání s ostatními vypovídá nejen o potřebných znalostech a dovednostech zaměstnance, ale také o schopnosti je realizovat ve vyšších pracovních výsledcích. V tomto případě se individuální koeficient kvalifikačního stupně každého zaměstnance (Ku i) vypočítá jako podíl jeho průměrné mzdy (Зс i) za předchozí období (čtvrtletí, pololetí, rok) k minimální průměrné mzdě ( Зс min) pro organizaci za stejné období:
V některých variantách bezcelního platebního styku se takto získané jednotlivé koeficienty kvalifikačního stupně nepoužívají přímo při výpočtu mezd, ale slouží jako podklad pro rozbor a seskupení pracovníků podle kvalifikačních a pracovních skupin a stanovení skupinových koeficientů kvalifikačního stupně.
Metodickým východiskem druhého přístupu ke stanovení koeficientu kvalifikační úrovně pracovníků je předpoklad, že je objektivně určen souborem ukazatelů, jako je náročnost práce, skutečné pracovní podmínky na pracovišti, směnný provoz, náročnost na práci, pracovní poměr, pracovní poměr, pracovní poměr, pracovní doba, pracovní doba, pracovní doba, pracovní doba, pracovní doba, pracovní doba, pracovní doba, pracovní místa, pracovní místa, pracovní místa, pracovní místa, pracovní místa, pracovní místa, pracovní místa, pracovní místa, pracovní místa, pracovní místa, pracovní místa, pracovní místa, pracovní místa, pracovní místa, pracovní místa, pracovní místa, pracovní místa, pracovní místa, pracovní místa, pracovní místa, pracovní místa. profesionální dovednosti zaměstnance.
Základní vzorec pro výpočet koeficientu kvalifikačního stupně zaměstnance lze uvést v následující podobě:
peníze práce život příjem
Ku i = K SR * K UT * K CM * K IT * K PM,
kde K CP je koeficient. složitost práce, stanovená vydělením průměrné mzdové sazby kategorií vykonávané práce sazbou minimální mzdy;
K UT - koef. pracovní podmínky, stanovené znalci nebo výši příplatků za nepříznivé pracovní podmínky;
К СМ - koeficient. směnnost, stanovená poměrem výše příplatků za práci ve večerních a nočních směnách k základní hodnotě tarifní sazby I. kategorie;
K IT - kal. pracovní náročnost, určená skutečnou úrovní příplatků za kombinování profesí, rozšiřování oblastí služeb, práci v regulovaném rytmu atd.;
K PM - koef. odborné dovednosti, určené skutečnou úrovní příplatků za odborné dovednosti.
Jeden z modelů beztarifního systému počítá s použitím vidle poměrů mezd různé kvality namísto koeficientů kvalifikační úrovně a koeficientů participace na trhu práce. Podle prvních písmen hlavního prvku tohoto modelu dostal název „VSOTeRKa“. V souladu s tímto modelem jsou všichni zaměstnanci podniku (organizace) rozděleni do kvalifikačních skupin. Pro každou skupinu jsou stanoveny vidličky poměru ve mzdách v porovnání s minimálními směnami.
Jednotlivé poměrové poměry pro každého zaměstnance jsou na konci každého měsíce stanoveny v rámci „zástrčky“ příslušné kvalifikační skupiny s přihlédnutím ke kvalitě a efektivitě jeho práce na základě kritérií stanovených v organizaci.
Vzhledem k tomu, že beztarifní mzdové systémy činí výdělky pracovníků přímo závislými na konečných výsledcích práce pracovního kolektivu, lze je použít pouze tam, kde je za tyto výsledky plně odpovědný pracovní kolektiv. Další důležitou podmínkou pro uplatnění beztarifního systému je dobrá vzájemná znalost členů pracovního kolektivu, úplná důvěra z jejich strany na jejich spolupracovníky a jejich vůdce. Pouze v tomto případě je proces přidělování kvalifikačního stupně a rozdělování kolektivních výdělků dostatečně bezbolestný. Spolu s určitými výhodami nejsou bezcelní platební systémy bez nevýhod. Patří mezi ně náročnost vývoje a praktické implementace systému, náročnost stanovení kvalifikační úrovně, známá subjektivita vedoucích organizací a útvarů při posuzování reálného pracovního přínosu každého zaměstnance.
Bonusový systém
Tarifní systém příplatků a příplatků lze doplnit prémiový systém.
Pod bonusy se rozumí výplata odměny zaměstnancům nad rámec základního výdělku za účelem jejich odměny za dosažené výsledky. Bonusy jsou prováděny na jedné straně v souladu se systémy odměňování přijatými v podniku, na druhé straně s cílem povzbudit (odměnit) vynikající pracovníky mimo přijaté systémy odměňování.
Bonusový systém spočívá v vyplácení odměn předem určenému okruhu osob na základě stanovených specifických ukazatelů a podmínek. Okruh osob, které mají být podporovány, ukazatele a podmínky prémií, jakož i výše prémií specifikovaných pro jednotlivé profese, pozice jsou určeny Předpisy o prémiích připravovaných v podniku.
Svým vlastním způsobem zamýšlený účel odměny poskytované bonusovým systémem jsou rozděleny do dvou skupin:
Ceny za klíčové obchodní výsledky
Ceny za zlepšení určitých aspektů výrobní činnosti podniku.
Mzda metodou zúčtování se zaměstnanci je individuální i brigádní (kolektivní). V případě individuálního odměňování se výdělek zaměstnance zjišťuje pouze za jím vykonanou práci. Tento systém je efektivní, pokud zaměstnanec individuálně vyrábí hotové výrobky a je plně zodpovědný za kvalitu práce. Hromadná mzda za úkolovou práci zajišťuje připisování výdělku brigádě (odkaz) a jeho následné rozdělení mezi členy brigády. Metody výpočtu a rozdělování výdělku v brigádě se mohou lišit. Výdělky za brigádu lze časově rozlišovat podle mzdových systémů za kus nebo podle času.
Výdělky mezi členy týmu se zpravidla rozdělují podle odpracovaných hodin a úrovně kvalifikace, prémie a příplatky se rozdělují pomocí míra participace práce (KTU).
KTU se obvykle skládá ze dvou částí: báze a součtu rostoucích a klesajících koeficientů. Základní KTU je nastavena pro pracovníka s přihlédnutím k jeho kvalifikaci, zkušenostem, pracovním zkušenostem. Velikost základního KTU je 1,0 a vyšší. Podle výsledků práce za měsíc lze zvýšit nebo snížit. Záleží na tom, jak daný pracovník během měsíce pracoval. Rostoucí faktory jsou: kvalita práce, projev iniciativy, pomoc ostatním pracovníkům v brigádě, produktivita práce. Mezi poklesy patří: sňatek v práci, porušení kázně a technologie. Pro tyto ukazatele se vypracovává škála kvantitativních hodnocení.
KTU lze použít i pro rozdělování prémií mezi zaměstnance, úsporu mzdového fondu, úkolovou práci navíc, která se vypočítá jako rozdíl mezi standardním mzdovým fondem a součtem tarifních sazeb, platů zaměstnanců.
Pro zlepšení systému odměňování a zvýšení motivačního efektu tarifních plateb se podnikům ve zpracovatelském průmyslu doporučuje zvýšit podíl odměňování v tarifních sazbách a platech minimálně na 60 % ve svém složení. Zvýšení výše odměn v tarifních sazbách a platech vyžaduje zlepšení přídělového systému práce, revizi systému odměn, výše příplatků a příplatků ke mzdám při zajištění stávající úrovně mezd.
Ukazatel odměňování by měl být jednoduchý pro vyúčtování výsledků práce brigády, srozumitelný pro každého pracovníka a splňovat následující požadavky: * odrážet výsledek výrobní činnosti brigády a tím zajistit hmotný zájem všech pracovníků na brigádě. brigáda při jejím zdokonalování; * co nejúplněji zohledňovat výsledky práce brigády za určitou dobu (směna, den); * správně odrážet náklady na práci pracovníků a materiálové zdroje na výrobu jednotky výstupu. Podle druhu výroby, charakteru výrobků a výsledku výrobní činnosti brigády mohou být ukazateli odměny tuny, díly, jednotky, strojní sestavy, týmové sestavy, normohodiny atp.
Příklad rozdělení kolektivního výdělku na brigádě
Výdělek brigády (Wbr) se vypočítá tak, že se kusová sazba brigády na jednotku výroby (Rbr) vynásobí množstvím práce skutečně vykonané brigádou (Wbr): ЗПбр = Рбр хВбр. Rozdělení výdělků kolektivní brigády se provádí podle kvalifikace (kategorií), podle odpracovaných hodin každého z brigádníků a s využitím KTU. Existují dva způsoby rozdělování kolektivních výdělků mezi členy kolektivu.
První je, že se výdělky rozdělují mezi členy kolektivu úměrně tarifním sazbám a odpracovaným hodinám: 1. mzda se určuje podle tarifu 2. je stanoven koeficient přivýdělku 3. mzda každého pracovníka se stanovuje: tarifní výdělek * K přivýdělek Při jiném způsobu rozdělování kolektivního výdělku se uplatňuje KTU.
Časové rozlišení kolektivního výdělku a způsoby jeho rozdělování
Charakteristickými rysy beztarifních systémů odměňování práce jsou: - úzká vazba mezi výší odměny zaměstnance a mzdovým fondem, který je vypočítáván na základě kolektivních výsledků práce; - přiřazení každému zaměstnanci stabilní koeficienty, které komplexně charakterizují jeho kvalifikační úroveň a především určují jeho podíl na celkových výsledcích práce; - stanovení ukazatelů pracovní participace (KTU) každého zaměstnance doplňující posouzení kvalifikační úrovně na základě výsledků dosavadní činnosti. Nejzásadnějším momentem při vývoji a zavádění beztarifních mzdových systémů je stanovení koeficientu kvalifikačního stupně zaměstnance.
B. vytváření a rozdělování kolektivních výdělků brigád.
Pokud je normou práce norma času, pak se kusová sazba za brigádu určuje na základě norem času a tarifních sazeb odpovídajících kategoriím prací zahrnutých do výrobního úkolu. Brigádní sazba je v tomto případě rovna součtu sazeb stanovených pro výkon práce různých sazebních kategorií. Lze jej vypočítat podle vzorce: Рб = Т1 * Пнв1 + Т2 * Пнв2 + ... + Тп? Пнвп kde Т1, Т2, ..., Тп hodinové mzdové sazby pracovníků odpovídající 1., 2., ... , n-tá kategorie vykonávaných prací brigáda, UAH; Пнв1, Пнв2, ..., Пнвп normalizovaná pracnost objemu práce odpovídajících kategorií, normohodiny; n počet různých kategorií práce.
Při tomto způsobu kalkulace není cena závislá na počtu a kvalifikaci pracovního týmu.
Velká encyklopedie ropy a plynu
Jednotlivé poměry poměrů pro každého zaměstnance jsou na konci každého měsíce stanoveny v rámci „zástrčky“ příslušné kvalifikační skupiny s přihlédnutím ke kvalitě a efektivitě jeho práce na základě kritérií stanovených v organizaci. Vzhledem k tomu, že beztarifní mzdové systémy činí výdělky pracovníků přímo závislými na konečných výsledcích práce pracovního kolektivu, lze je použít pouze tam, kde je za tyto výsledky plně odpovědný pracovní kolektiv. Další důležitou podmínkou pro uplatnění beztarifního systému je dobrá vzájemná znalost členů pracovního kolektivu, naprostá důvěra z jejich strany ke svým spolupracovníkům a jejich vedoucím.
Pouze v tomto případě je proces přidělování kvalifikačního stupně a rozdělování kolektivních výdělků dostatečně bezbolestný.
Kolektivní systém odměňování na základě konečného výsledku
Předchozí22232425262728293031Další ⇒ Výrobní tým je jednou z nejběžnějších forem formování a fungování jednotek prvovýroby. Brigádní forma organizace a odměňování práce umožňuje dosáhnout vysoké efektivity výroby, snížit její náklady, zvýšit zisk, zvýšit konkurenceschopnost podniků a přežít v měnícím se tržním prostředí. Brigádní forma organizace práce však předpokládá základní rysy organizace práce.
Jejich podstata spočívá v tom, že nejprve se podle výsledků práce brigády nashromáždí kolektivní výdělky, které se následně rozdělují mezi dělníky v závislosti na jejich individuálním pracovním přínosu. V těchto podmínkách má tým brigády zájem na co nejúplnějším a nejkomplexnějším posouzení výsledků každého člena, protože
Způsoby rozdělování brigádních výdělků
Důležité
Kolektivní neboli brigádní mzdový systém je forma odměňování, ve které je výdělek každého pracovníka přímo závislý na množství a kvalitě výrobků, které vyrábí celý tým pracovníků (brigáda). Hlavním principem organizace brigádních mezd je tedy zajištění osobního zájmu pracovníků na dosažení vyšších pracovních výsledků brigádou. Brigádní forma organizace práce předpokládá základní rysy organizace odměňování práce. Jejich podstata spočívá v tom, že nejprve se podle výsledků práce brigády vybírá kolektivní výdělek, který se mezi pracovníky rozděluje v závislosti na jejich individuální pracovní příspěvek.
18.4. kolektivní mzdy
Za těchto podmínek má tým brigády zájem na co nejúplnějším a nejkomplexnějším posouzení výsledků práce každého člena, protože výsledky práce brigády, a tedy i kolektivní výdělky, závisí na práci každého . Mezi zásady společné všem typům brigád, které ovlivňují efektivitu odměňování brigád, patří: * stanovení optimálního počtu a odborné kvalifikace brigády; * výběr nejjednodušších a nejefektivnějších ukazatelů pro hodnocení práce každého z nich; * správný výpočet sazeb vnitrobrigádní výroby a kusových sazeb; * správné rozdělení výdělku brigády mezi členy brigády. V tomhle studijní průvodce jsou uvedeny nejběžnější způsoby tvorby brigádních výdělků, které se používají v podnicích různých organizačních a právních forem.
Výrobní kalendář
Pozornost
Platotvornými faktory v současné praxi jsou tarifní sazby (nebo tarifní koeficienty), odrážející rozdíly v kvalifikaci členů týmu, odpracovanou dobu každého zaměstnance a míry participace práce (KTU), které jsou zobecněným kvantitativním hodnocením jednotlivce. práce každého člena týmu ke kolektivním výsledkům. Existují různé metody pro založení KTU. Nejběžnější je varianta, kdy se jako výchozí hodnota KTU bere jednotka odpovídající normativnímu pracovnímu chování zaměstnance. Pracovní výkony či opomenutí zaměstnance v účetním období, resp. zvyšují nebo snižují skutečnou hodnotu ČTÚ ve srovnání s jeho výchozí hodnotou.
Odměna za práci v kolektivních formách organizace
Předpokládá se, že vyšší plat zaměstnance ve srovnání s ostatními vypovídá nejen o potřebných znalostech a dovednostech zaměstnance, ale také o schopnosti je realizovat ve vyšších pracovních výsledcích. V tomto případě se individuální koeficient kvalifikačního stupně každého zaměstnance (Kui) vypočítá jako podíl jeho průměrné mzdy (Зсi) za předchozí období (čtvrtletí, pololetí, rok) k minimální průměrné mzdě (Зсmin) pro organizaci za stejné období: V některých variantách bezcelního platebního styku se takto získané jednotlivé koeficienty kvalifikačního stupně nepoužívají přímo při výpočtu mezd, ale slouží jako podklad pro rozbor a seskupení. pracovníků podle kvalifikačních pracovních skupin a stanovení skupinových koeficientů kvalifikačního stupně.
Pro primární pracovní kolektivy při výstavbě ropných a plynových vrtů - vrtné čety lze postup pro vytvoření KTU představit následovně. Rozdělení kolektivních výdělků mezi členy brigády se provádí podle přidělených pracovních mzdových stupňů a skutečně odpracovaných hodin. Aby byl plněji zohledněn individuální přínos každého pracovníka k výsledkům kolektivní práce. brigády lze rozhodnutím její valné hromady uplatnit koeficienty participace práce. Rozdělení kolektivních výdělků mezi členy brigády se provádí podle přidělených mzdových kategorií a skutečně odpracovaných hodin. Existují dva způsoby rozdělování kolektivních výdělků mezi členy týmu.
Kolektivní systémy odměňování jsou předurčeny účelností a nutností uplatňování kolektivních metod organizace práce, podmíněné dělbou a spoluprací práce. Existence výrobních kolektivů je dána technologickou dělbou práce a je základem kolektivních, brigádních metod organizace práce. Výrobní brigáda je kolektiv pracovníků stejné profese vykonávající homogenní práci technologických postupů(specializované výrobní týmy). Posádky mohou sdružovat pracovníky různých profesí vykonávající stejný objem práce (složité výrobní týmy). Tým nese kolektivní, společnou odpovědnost za výsledky práce. Zavádějí se kolektivní formy práce, kde vystupují skupiny pracovníků společná práce a individuální přínos každého jednotlivého zaměstnance je velmi obtížné rozlišit.
Obecná ustanovení. Při kolektivních mzdách za práci je výdělek každého zaměstnance závislý na konečných výsledcích práce celé brigády, pracoviště atd.
Systém kolektivního (brigádního) odměňování- Jedná se o odměnu, která zajišťuje tvorbu kolektivního výdělku v závislosti na celkových výsledcích práce brigády a jeho rozdělení v souladu s osobním pracovním přínosem zaměstnance. V tomto případě se uplatňují buď individuální sazby za konečné výsledky práce nebo hromadné kusové sazby.
Aby se zvýšil hmotný zájem členů brigády na celkových výsledcích práce, měla by být jejich mzda vypočítávána na základě jediné objednávky na konečné (hromadné) výsledky práce brigády.
Jednotný outfit- úkol pro brigádu vykonávat práci s vymezením jejích kvantitativních a kvalitativních ukazatelů a pracovních podmínek, která slouží jako základ pro výpočet kolektivního výdělku.
Platba za konečný výsledek- stanovení souhrnného výdělku brigády podle počtu plánovaných a účetních jednotek výrobků přidělených na brigádu vyrobených a přijatých oddělením technické kontroly (QCD) (vyjma výrobků, které neprošly úplným technickým výrobním cyklem stanoveným pro brigáda) a tomu odpovídající komplexní ceny.
Typ plánovací a účetní jednotky konečného výsledku kolektivní práce je brigádní soubor, zahrnující detaily operací, dílů, sestav, komponentů jednoho výrobku.
Nejrozšířenější jsou systémy odměn za práci (založené na kolektivních komplexních cenách) a systémy časových odměn v souladu s přijatými předpisy o odměňování kolektivní práce.
Nejprogresivnější formou organizace práce je vytváření komplexních týmů složených z pracovníků různých profesí (uhlí, hornictví, lesnictví a další průmyslová odvětví), kdy se platba odvíjí od konečných výsledků jejich práce (za tuny vydaného uhlí, metr krychlový). vytěženého dřeva atd.)).
Rozdělení kolektivních výdělků v kolektivních týmech. Aby byl lépe zohledněn skutečný podíl každého zaměstnance na celkových výsledcích práce, jsou zohledňovány nejen mzdové stupně a skutečně odpracované hodiny, ale také míra participace práce (KTU). Zároveň se pomocí KTU rozděluje celý hromadný výdělek nebo nadtarifní část výdělku (přivýdělky, prémie atd.).
Míra účasti na práci (KTU)- ukazatel sloužící k posouzení osobního pracovního přínosu každého člena brigády ke konečnému výsledku jeho práce s přihlédnutím k tomu, jaké rozdělení kolektivního výdělku brigády se provádí.
Postup pro stanovení a uplatňování KTU stanoví družstvo (rada) brigády v souladu s předpisy platnými v podniku, schválené vedoucím podniku po dohodě s odborovým výborem.
Jako základní KTU se doporučuje používat jednotku a KTU se může zvyšovat nebo snižovat v závislosti na skutečném příspěvku člena týmu ke kolektivním výsledkům práce v souladu s vypracovaným přibližným seznamem ukazatelů.
Při rozdělování s využitím KTU hromadné příplatky a úkolové vícepráce (nadtarifní část mzdy, vzniklá z důvodu přeplnění výrobních norem úkolových dělníků) nebo celý kolektivní výdělek KTU se může pohybovat od 0 do 2.
Kusový přivýdělek a prémie se rozdělují mezi členy brigády v rámci systému kusových bonusů odměňování na základě KTU podle vzorců:
Kr.pr = Pbr / S Tp × Vr × KTU,
kde Кр.пр - odhadovaný koeficient úkolové práce navíc nebo kolektivní prémie brigády;
Пбр - úkolová práce navíc brigády nebo kolektivní prémie k ní připsané;
Тп - tarifní sazba každého pracovníka brigády v rublech. a policista;
Вр - čas odpracovaný každým pracovníkem brigády, hodina. (směny);
KTU je koeficient pracovní účasti každé dělnické brigády.
PR = Tp × Vr × KTU × Kr.pr,
kde PR je částka výdělků za práci nebo bonusy nahromaděné pracovníkovi brigády v rublech. a policajt.
Na závěr jako příklad uvádíme Výplatní listinu brigády o šesti lidech (tabulka 2).
tabulka 2
výplatní páska
| Linka č. | pracovník | Hodinová sazba, rub. | Odpracovaný čas, hodina. | Tarifní výdělky, rubly, kopejky | Nainstalovaný KTU | Tarifní část výdělku rublů, kopejek (sloupec 6 × sloupec 7) | Kusové výdělky, rubly, kopejky | Cena, rub., Kopeck | Celkový výdělek, rublů, kopejek |
|
| Petrov P.A. | ||||||||||
| Ivanov V.I. | ||||||||||
| Blinov A.S. | ||||||||||
| Blatov I.F. | ||||||||||
| Kuskov L.T. | ||||||||||
| B. P. Sedov | ||||||||||
Specializovaný tým nástrojářů se mzdami v tarifních sazbách za skutečně odpracované hodiny, rovnající se 8267 rublům. 20 kopejek na jedněch kusových šatech vydělala 10 517 rublů. 80 kop, tzn. kusové práce brigády činily 2 250 rublů. 60 kopejek a také v souladu s předpisy o bonusech k brigádě byla udělena kolektivní prémie 1904 rublů. 40 kopějek.